Рекрутеры рекрутировали, рекрутировали, пока не вырекрутировали

- Молодой человек, ну как мы можем
взять вас на работу в наш банк,
если у вас имеется судимость?!
- Зато у меня есть пятилетний
опыт работы с клиентами вашего банка.

Анекдот про популярный телемаркетинг

Один из уважаемых мною контактов опубликовал опрос в соцсетях – что изменилось за 20 лет на рынке труда, и особенно в отборе кандидатов. А толчком к такому историческому экскурсу послужила жалоба от его знакомого, банкира (гусары, молчать). Что, мол раньше за 3 дня он находил руководителей филиалов. А теперь надо не меньше месяца (оптимист) и опросить не меньше ста претендентов. Дальше следует реквизит на сцене в виде Роденовского Мыслителя и занавес. А я же не банкир, да и не ЭйчАр. Но аккурат лет 25 назад начинал свою карьеру, а пытливость ума и наблюдательность легко открывает секреты. Хотите, расскажу про своего знакомого? Сразу станет понятнее.

25 лет назад
«Звонок от будущего шефа застал на вечеринке. Кто-то на другом конце линии говорил приятным нордическим тоном. Затуманенный алкоголем мозг вспомнил как полгода назад рассылал свои резюме по списку регистра судоходных компаний. Дурацкая затея дала свои плоды – одна из судоходных компаний искала спецов на берегу. После трехчасового собеседования, больше похожего на программу «проведи день со звездой», а не на пресловутые допросы из пяти руководителей в стиле НКВД, было принято обоюдное решение. Работы было много – главное работать. И работалось долго и с удовольствием.»

15 лет назад
«Отбор на должность директора в пока еще не существующей компании проводили хедхантеры с мировым именем похожим на название планеты, сильно близкой к солнцу. Всё согласно евростандарта (тогда этот термин был популярен): объявления в передовых медиа, хоровод из -дцати кандидатов и конечно тесты. По окончанию четырехчасового тестирования слегка подташнивало и не хотелось видеть людей. Переводчик тестов с американского на прибалтийский явно заморочилась, а технологи постарались с адаптацией. Торквемада устало перевернулся в гробу. Общение с представителями заказчика? Вы шутите, я у них работаю уже 4 года. Далее психолог и… Поздравления, вы попали в самый топ. Правда компанию так и не открыли. Счет за услуги хедхантеров сильно превышал текущую годовую зарплату. Вскоре он компанию покинул.»

5 лет назад
«Рекрутеры как всегда позвонили внезапно. Тест, второй тест, тест на скорость, тест на профпригодность, Тест на психологический профиль. Собеседование с ЭйчАр, собеседование с прямым руководителем, собеседование с руководителем направления в головном офисе, собеседование с безопасниками, проверка комплаенса, собеседование с членом чего-то там. Бумаги, формы, бланки, копии документов, специалисты по релокации. Согласование договора. Адаптация, виртуальные корпоративные курсы, тимбилдинги новых сотрудников, сдача экзамена по технике безопасности. Работа? Работы много, но важнее соблюдение ценностей и регламентов. Зачем опыт и диплом, если каждый шаг уже расписан и руководитель, по выражению Джека Траута, похож на статую на носу парусного судна? Для таких вопросов есть заготовленный достойный ответ – вас зарплата устраивает?»

Перед глазами пронеслась чужая жизнь и эволюция найма. Мы ведь говорим про человеческие ресурсы? А ресурсы подчиняются тем же законам закупки и утилизации, как и другие средства производства. По крайней мере к такому выводу пришли сторонники научного подхода в управлении. Но есть нюансы, известные профессиональным закупщикам. Углубимся в тайны, известные еще моему дедушке, директору по снабжению советского радиозавода с названием из цифр?

Аксиома 1 – есть продукт стандартный и специфический. Стандартный широко доступен и взаимозаменяем с аналогами. Специфический стоит дороже.
Аксиома 2 – с монополистом переговоры вести значительно сложнее, чем с конкурирующими и знающими друг о друге поставщиками.
Аксиома 3 – переизбыток продукта на рынке приводит к резкому снижению цены на него.
Итак.
Шаг 1 - регламентация процессов в компаниях привела к возможности использования сотрудников с минимальным набором стандартных навыков.
Шаг 2 – популяризация программ МВА и их аналогов привела к массовому наплыву специалистов с набором знаний и навыков «под копирку».
Шаг 3 – вести переговоры, когда у тебя заявилось с три сотни, а «short list» из десятка кандидатов, значительно легче.
Профит – резкое сокращение расходов и упрощение найма. 

Но, как говорит старая сказка, нет худа без добра. Или наоборот? Точнее из двух зол приходится иметь дело с обоими. Собственник получил непонятную субстанцию, издалека похожую на удобрения, выдаваемую за специалистов, способных решать задачи любого уровня сложности. Вместо упрощения процесса найма, собственник получил нескончаемое количество экспертов и посредников, исполняющих танец с бубнами из тестов и собеседований, в поисках хоть какой-то дифференцирующей составляющей между неуникальными кандидатами.
Третье зло шло бонусом – удешевления не произошло. Блюстители стандартных процессов постоянно «прощёлкивают» появляющиеся нестандартные возможности. А заодно ограничивают вход для талантов, чтобы не мешались в переделе кресел и плюшек. Но про это расскажу в следующий раз.

Больше в книге "Логистический экзорцизм" в магазине, в Smashwords и на iTunes.